ESPECIALISTA EN GESTIÓN ESTRATÉGICA E INNOVACIÓN TECNOLÓGICA EN RRHH

Este programa define una nueva gestión estratégica en RRHH desde la actual Sociedad de la Información, la comunicación y el cambio.

Con este especialista en gestión estratégica e innovación tecnológica en RRHH serás capaz de aprovechar las múltiples posibilidades que brindan las tecnologías digitales en la gestión del conocimiento y el talento en la red.

Por otro lado, ampliarás las capacidades de la empresa para promover una administración abierta al cambio:

• Favoreciendo el aprendizaje organizacional.
• Potenciando el trabajo colaborativo.
• Generando más innovación con mayor valor de negocio.

La revolución digital ha empujado a las empresas a reinventarse continuamente. La incorporando de las tecnologías sociales a las prácticas, políticas y procesos está proporcionando unas ventajas competitivas decisivas para afrontar con éxito los entornos de negocios complejos, volátiles e inciertos de la Era del Conocimiento.

En esta cuarta revolución industrial, el área de gestión estratégica en RRHH  emerge como factor clave de la competitividad empresarial. Por ello, es necesario que Recursos Humanos adquiera capacidades que contribuyan al desarrollo sistemático y sostenido de una cultura de innovación. Se tienen que definir las iniciativas concretas para que contribuya efectivamente al desarrollo del futuro de la organización.

Estudiar gestión estratégica en RRHH online

En este curso de gestión estratégica en RRHH   veremos el cambio que ha sufrido el área de RRHH. Hace unos años el departamento de recursos humanos se preocupaba de planificar la plantilla. Es decir, de preocuparse por la previsión de personal en la empresa.

Sin embargo, ahora ha dejado de ser una función administrativa para convertirse en una función estratégica. Por tanto, la gestión estratégica en RRHH ahora es un proceso más complejo y completo que la planificación de plantillas tradicional.

La gestión estratégica en RRHH colabora en la mejora de procesos generales de la planificación empresarial. Por otro lado, también ayudar a aumentar la concienciación de la importancia de los recursos humanos a todos los niveles de la organización.

Qué es la gestión estratégica de RRHH

La gestión estratégica de RRHH ayuda a realizar una mejor gestión de los recursos humanos en la organización. Además, fomenta el comportamiento proactivo frente al reactivo.

En este curso veremos como la gestión estratégica de RRHH influye todas las actividades relacionadas con la gestión de capital humano. Algunas relaciones entre la gestión estratégica de RRHH y otras actividades de Recursos Humanos son las siguientes:

• Análisis de puestos de trabajo. Para poder realizar la gestión estratégica de RRHH es necesario realizar un análisis de los puestos de trabajo. Para poder determinar los perfiles de las personas necesarias se precisan las descripciones y especificaciones de los puestos de trabajo. Sería tanto para puestos ya existentes como para los de nueva creación.
• Reclutamiento y selección. La gestión estratégica de RRHH contribuye a identificar las necesidades de personal de una empresa. Por tanto,
• Formación y desarrollo. Con la gestión estratégica de RRHH se puede prever si hay escasez de fuerza laboral. También identificar las áreas en las que se puede producir obsolescencia. Por tanto, ayuda a la organización del diseño de planes de formación.
• Carrera profesional. La gestión estratégica de RRHH ayuda a que la empresa retenga a los empleados más valiosos. Y, por otro lado, a que estos mantengan sus conocimientos actualizados. Asimismo, ayuda a reducir la rotación de puestos de trabajo y el absentismo laboral.

Identificación de áreas claves de RRHH

Otro aspecto fundamental que abordamos en este curso de gestión estratégica de RRHH es el de la identificación de áreas claves de RRHH.

Los pronósticos de requerimientos traducen las causas de la demanda de Recursos Humanos a cálculos específicos a corto y largo plazo. Las cifras son únicamente un cálculo, para que inicialmente presenten un nivel bajo de precisión. Sin embargo, a medida que se conocen mejor las causas de la demanda y las técnicas de predicción, los cálculos se hacen más precisos.

En el largo plazo, esto significa que los planes son cálculos de necesidades probables. A corto plazo, los planes son más específicos y pueden asumir la forma de un cuadro de contrataciones. Estos cálculos permiten afrontar las necesidades más inmediatas e indirectamente constituyen un instrumento de gran valor para mantener la imagen del departamento en un grado óptimo de eficiencia.

Los cálculos de las necesidades futuras de Recursos Humanos, permiten a las empresas prever que cargos se pueden llenar con los empleados actuales y cuáles deben ser suplidos con personal externo. Es decir, que esta información determina la disponibilidad existente de Recursos Humanos.

Para ello, las empresas desarrollan los listados de promociones potenciales donde se resumen los conocimientos y habilidades de los empleados. Además, veremos en este curso de gestión estratégica de RRHH que proporcionan un instrumento de análisis para la evaluación del potencial con que cuenta la empresa. De igual manera, abordamos que existen los cuadros de reemplazo potencial. Estos constituyen una representación visual de las posibilidades específicas de sustitución dentro de una empresa.

Los alumnos aprenderán que cuando no ha disponibilidad de Recursos Humanos con promociones internas se recurre a fuentes externas. El principal motivo es que no se cuenta con personas adecuadas para ese puesto de trabajo.

Elección de la estrategia

En este curso de gestión estratégica de RRHH veremos que una vez evaluadas la oferta y la demanda de los Recursos Humanos es posible que se requiera proceder a efectuar algunos ajustes. Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la empresa, existe exceso en la oferta de Recursos Humanos.

La mayor parte de las organizaciones responde a este problema con la congelación de contrataciones. Es decir, impiden que el departamento de personal llene las vacantes disponibles mediante contrataciones externas. Por tanto, se procede a una política de reubicaciones. Mostraremos en este programa de gestión estratégica de RRHH que el proceso normal de abandono de la empresa por enfermedades, jubilaciones, etc., corrigen estos problemas.

Los participantes entenderán que si la oferta interna no puede llenar las vacantes que hay en la organización, existe insuficiencia en la oferta de Recursos Humanos.

En cuanto a las acciones a corto plazo, estas son más flexibles puesto que se recurren a los recursos externos para localizar nuevos empleados. A largo plazo, los planes también pueden ser flexibles conduciendo a los empleados a que se desarrollen el conocimiento, la experiencia y las habilidades que permitan su promoción a través de la capacitación.

Es de acuerdo a estos ajustes, según el caso que se presente, que la organización debe escoger aquella estrategia que sea más efectiva con relación a la gestión estratégica de RRHH. El plan de Recursos Humanos es la pieza fundamental del sistema de información de Recursos Humanos de la organización.

Presupuestar los recursos humanos

También veremos en este curso de gestión estratégica de RRHH  como presupuestar los recursos humanos. Los planes de fuerza de trabajo deben constituir la base para asegurar que se consiga lo que se quiere en materia de personal. Y, así, poder anticiparse, en lugar de tener que reaccionar simplemente a los problemas de exceso o déficit.

Pero la preocupación por los Recursos Humanos no se limita a conseguir y retener personal. También se extiende a la necesidad de controlar que se emplee de tal manera que conduzca a incrementar la productividad y evitar el exceso de trabajadores en una misma ocupación.

El presupuesto básico es un enunciado cuantitativo del número de empleados requerido de acuerdo con niveles de producción y actividad presupuestados. Este enunciado cuantitativo se traduce en un presupuesto de costos. En este curso de gestión estratégica de RRHH veremos que es producto del número de personas empleadas y su remuneración durante el año fiscal.

Los métodos empleados para preparar el presupuesto son similares a los utilizados para producir los planes de Recursos Humanos. Es decir, juicio de la gerencia, análisis de la tendencia de las proporciones, estudio del trabajo o los modelos matemáticos.