La gestión del capital humano esta ganando popularidad en los últimos años. En el ámbito empresarial estamos expuestos a nuevos procedimientos de gestión y evaluación para conseguir los objetivos. Muchos de estos propósitos buscan el aumento de la producción y la reducción de gastos. Por medio de la gestión del talento y evaluación del desempeño conseguiremos que el capital humano incremente su rendimiento. Esto es gracias a las entidades que persiguen la obtención de resultados positivos, a través del personal contratado. Sin embargo, ¿conocemos realmente en qué consisten?
Qué es el capital humano
En una empresa se debe valorar el capital humano porque fomenta el cambio y el desarrollo. Construye una cultura de confianza y obtiene una reducción de costes de producción. Por ello, es necesario actualizar los conocimientos, contenidos y funciones que se desarrollan. Hoy en día, presenciamos mayor actividad entre la empresa y el cliente. Esto sucede así porque la gestión del capital humano le da relevancia al contacto con los clientes. Puesto que una buena relación con el público promueve el negocio. Conocer con quién trabajamos es importante para poder establecer equipos de trabajo que mejoren la producción y la calidad.
Para ello, definiremos los grupos de trabajo de la empresa y sus capacidades ante nuevos retos. También identificaremos y conoceremos los problemas laborales que afectan al rendimiento financiero. De este modo, estudiaremos las opciones de mejora y las tecnologías a aplicar. El capital humano aprovecha el talento profesional y personal de una persona. Se propone desarrollar las cualidades, capacidades y conocimientos del personal contratado y, así, proporcionar valor a nuestra entidad. Por ello, buscamos un perfil de trabajador creativo dispuesto a adaptarse a los cambios y capaz de trabajar en equipo.
El capital humano y la gestión del talento
Entre el capital humano y la gestión del talento profesional existe una estrecha relación. Esto es debido a que se evalúa las características de cada trabajador convirtiéndolas en cualidades del talento profesional. Considerando el primero como todas aquellas personas que forman parte de una empresa. Y el segundo como una estrategia de organización para asignar puestos de trabajo a determinadas personas. Existen diversos tipos de talento adaptados a los distintos roles que se desempeñan en una entidad.
Por ejemplo, talento directivo o de liderazgo, técnico, gestor o comercial (Pérez, 2006). Teniendo en cuenta esto, la entidad es la responsable de organizar los equipos de trabajo para conseguir los objetivos. Los integrantes de los grupos deben buscar las formas más apropiadas para aumentar la producción y venta de sus servicios. El enfoque administrativo, el proactivo y el de gestión integral son tres perspectivas presentes en la gestión del talento. El primero busca la responsabilidad del gerente. El segundo, el aumento del compromiso de los integrantes de la empresa. Y el tercero mira por las acciones de las personas.
¿Qué debemos tener en cuenta para la gestión del talento?
Realizar una buena gestión del talento no es fácil. Si se realiza con éxito conseguiremos que nuestra empresa destaque gracias a su capital humano. Por ello, es aconsejable tener presente lo que Pérez (2012) propone al respecto:
- Estructura del cargo. Los puestos de trabajo deben tener dos niveles. Uno formado por niveles mayores de autoridad y responsabilidad. Y otro con niveles de mayor alcance.
- Rotación de puestos. Consiste en la persecución de la actualización y adquisición de nuevos conocimientos.
- Retos del cargo. Búsqueda de nuevos retos que motiven al personal contratado.
- Acompañamiento de un posible candidato por personas con experiencia en el puesto.
Además de esto, tendremos presente las competencias profesionales de cada persona. Puesto que saber (conocimientos), saber hacer (habilidades), poder hacer (aptitudes) y querer hacer (actitudes) condicionan el desarrollo de proyectos. Con la gestión del talento profesional conseguiremos una plantilla de trabajadores cualificados y competentes. De esta manera, nos preocuparemos de que los distintos departamentos sean capaces de enfrentarse a nuevos retos.
La evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño consiste en conocer, evaluar, gestionar y valorar el rendimiento de los trabajadores cuando desempeñan tareas. De este modo, obtendremos resultados sobre su productividad y si se debe mejorar o no. Para ello, necesitaremos la identificación de las áreas de trabajo para determinar el rendimiento. También una medición para el proceso evaluativo para decidir si estamos conformes con el rendimiento de la persona evaluada. Y una gestión de los procedimientos, de la evaluación y de la información que intervienen en el proceso. Así pues, conseguiremos conocer el capital humano de nuestra entidad y tomar decisiones al respecto.
Una de las evaluaciones del desempeño que más presente está en las entidades es la evaluación 360o. Su objetivo es la obtención de información por medio de fuentes tanto internas como externas. Es decir, de departamentos, equipos de trabajo, clientes, etc. Estas fuentes de información deben tener algún tipo de contacto o relación con la entidad. Puesto que todos los datos que recojamos serán útiles para evaluar las competencias habilidades y cualidades de nuestro capital humano. Para proceder al diseño de la evaluación 360o tendremos presente las siguientes características:
- Distintos niveles de información (fuentes internas y externas) para obtener una mayor perspectiva sobre el trabajo del evaluado.
- Las personas evaluadas deben de estar relacionadas con el empleado para reducir las subjetividades.
- El proceso de evaluación 360º debe ser confidencial.
En definitiva, la evaluación del desempeño es una estrategia de dirección en la actividad administrativa para examinar a todo el personal.
Recomendaciones y objetivos
Si nos fijamos en qué consiste el capital humano y qué procedimientos debemos considerar, mejoraremos como empresa. Puesto que buscamos ser competentes y crear competitividad en el sector en el que se mueve. Por ello, intentaremos obtener un capital humano de calidad. Además de tener ventajas competitivas sobre otras empresas, que nos permitirá mejorar la posición en el mercado. La gestión del talento y la evaluación del desempeño ayudan a construir y formar el capital humano. También, hacen posible el desarrollo que dicho capital busca para mejorar y dar valor a la empresa. El objetivo general es conseguir un equipo de trabajo que otorgue valor a la entidad. Por ello, nos serviremos de las cualidades de nuestros trabajadores para crecer en el sector en el que nos movemos.