Si no sabes lo que es la movilidad funcional, deberías leer esto. No importa si eres trabajador o empresa. Tener claros los acuerdos contractuales es de gran importancia para poder actuar de forma adecuada.
Para empezar, cuando hablamos de movilidad funcional nos referimos a la capacidad de los directivos de una empresa para delegar a un trabajador acciones distintas a las que se le asignaron en su contratación inicial. ¿Sabes lo que esto significa?
De forma resumida, la empresa puede modificar las funciones de un trabajador siempre que exista un motivo justificado o temporal.
Tipos de movilidad funcional
La movilidad funcional es una decisión unilateral de la empresa. Sin embargo, debe cumplir ciertos requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. En base a esto, podemos distinguir las siguientes categorías:
Movilidad horizontal u ordinaria
Esta tipología consiste en cambiar de puesto y de funciones en un mismo grupo profesional. Este cambio debe respetar las exigencias de formación académica o cualificación profesional para realizar las nuevas tareas.
Del mismo modo, se debe respetar la dignidad del trabajador. Y el cambio no debe ser arbitrario ni ir en contra de la buena fe contractual. Ni mucho menos ser consecuencia de una venganza contra el trabajador.
Movilidad vertical o extraordinaria
Esta movilidad se da cuando el trabajador tiene que cambiar sus funciones fuera de su grupo profesional. Es decir, las tareas serán de rango superior o inferior. Por ello, es necesario que la empresa justifique el porqué.
De igual modo, no puede atentar contra la dignidad o el bienestar del empleado. Y debe notificarse la decisión y las razones que han propiciado a los representantes de los trabajadores.
Asimismo, esta situación no puede extenderse más de seis meses durante un año u ocho meses en los últimos dos años. De lo contrario, habría que revisar los acuerdos contractuales.
De la misma forma, es importante tener en cuenta que la movilidad funcional vertical no puede estar propiciada por la falta de adaptación o la incompetencia en un puesto.
- Movilidad ascendente: si se supera el límite temporal realizando tareas, el trabajador podrá solicitar un ascenso en el grupo superior. Si la empresa se niega a reconocerlo, podría llegar a reclamarlo en los Juzgados de lo Social. Además, el trabajador tiene derecho a pedir la diferencia salarial correspondiente con la actividad que está realizando.
- Movilidad descendente: en ese caso, el trabajador debe cobrar su salario de origen. Es decir, por el puesto que desempeñaba al inicio. De lo contrario, podría reclamarlo a la empresa. De igual modo, si se extiende en el tiempo más del límite establecido, podría pedir a la empresa regresar a sus funciones iniciales.
Ruptura de la relación laboral desencadenada por la movilidad funcional
¿Hasta qué punto tiene derecho a decidir la movilidad funcional el trabajador? La decisión es unilateral por parte de la empresa siempre que sea dentro del mismo grupo profesional. Es decir, siempre que se cumplan los límites y se justifique el cambio, el trabajador debe aceptarlo.
Por lo tanto, si el procedimiento de cambio de funciones se ha realizado correctamente, el trabajador no puede romper la relación laboral de forma justificada. Se trataría de una baja voluntaria, sin indemnización ni prestación por desempleo.
Por otra parte, cuando el cambio no respeta los límites, la empresa no puede implementarlo escudándose en la movilidad funcional. Pero existen dos formas para la modificación de las tareas de los empleados:
- Acuerdo entre las partes: si empresa y trabajador llegan a pacto de forma libre.
- Ley de modificación sustancial de las condiciones de trabajo: cuando no se llega a un acuerdo, se puede utilizar el procedimiento previsto en esta ley. Donde el trabajador puede aceptar el cambio, no aceptarlo y finalizar la relación laboral, o no aceptarlo y mantener la relación laboral.
En este último supuesto, si se rompe la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a una indemnización y a la solicitud de las prestaciones por desempleo. Mientras que si decide no aceptar la modificación y mantener la relación, el trabajador debe asumir las funciones. Pero tienen que compensarle los gastos y podría recurrir la decisión en los juzgados.
Para los profesionales de los recursos humanos y los altos directivos el conocimiento sobre este concepto es fundamental. Nuestros estudios en el área de recursos humanos pueden ser de gran ayuda para comprender la gestión de las personas y fomentar un clima de bienestar sin perjudicar a ninguna de las partes.