Encontrar trabajo es una fortuna que en ocasiones puede nublarnos la vista. No dejes que la emoción te embriague cuando te ofrezcan un contrato laboral. Lee atentamente las condiciones y, sobre todo, presta atención al periodo de prueba.
Un buen salario, un horario flexible y una empresa con grandes expectativas pueden obnubilar a cualquiera. Pero aunque todo parezca perfecto para ti, no dejes de asegurarte de que las condiciones están redactadas del mismo modo en su contrato.
El periodo de prueba es un punto de confrontación entre empleados y empleadores si no está bien definido. La falta de claridad puede ocasionar problemas para ambas partes. Por ello, hoy vamos a tratar esta cuestión que forma parte del Estatuto de Trabajadores.
Estatuto de los Trabajadores: la norma que regula el ámbito laboral
El Estatuto de los Trabajadores es la normativa que se ocupa de regular el trabajo y las relaciones laborales entre empleadores y empleados. Por lo tanto, se detallan las obligaciones y derechos de cada una de las partes con el fin último de protegerlos.
Este estatuto fue aprobado por primera vez en 1980. Desde entonces, ha sufrido varias modificaciones para lograr dignificar el trabajo, a los trabajadores y a los empresarios. Por lo tanto, España tiene un compromiso para conseguir que el mercado laboral sea libre, justo e igualitario.
Para alcanzar esta meta, las empresas deben contar con profesionales de los recursos humanos. Tener una capacitación como nuestro Máster en RRHH puede ayudarte en los procesos de selección y contratación, entre otras muchas cuestiones.
De esta forma, tu organización estará influyendo en la prosperidad laboral dentro del país, ya que cumple con la legislación. Y esto no es solo favorable a nivel externo, su repercusión interna es visible a través del compromiso de sus empleados.
Dicho esto, en esta ocasión, nosotros vamos a profundizar en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. En él, se exponen las características del periodo de prueba.
Artículo 14: el periodo de prueba
El periodo de prueba es una cláusula más dentro del contrato laboral. Se utiliza para verificar si el trabajador cumple con los requisitos necesarios para el puesto por el que se le ha contratado. Es un instrumento muy útil para los empresarios ya que sirve para comprobar la valía sin perjudicar al empleado.
Es decir, en ese periodo el trabajador tiene todos sus derechos: salario, Seguridad Social, prestaciones según su puesto,…La diferencia es que durante ese espacio temporal, el empleador puede despedirlo sin ninguna compensación económica.
Por lo tanto, si durante, o tras finalizar el periodo de prueba el empleado no ha cumplido las expectativas, se romperá la relación laboral. Además, el trabajador no recibirá las partes proporcionales de vacaciones u otras compensaciones.
Aunque es una herramienta más utilizada por los empleadores, el trabajador también puede beneficiarse de ella. Si por algún motivo estima que quiere dejar el puesto, podría hacerlo sin preaviso durante el transcurso del periodo de prueba.
¿Cuánto puede durar el periodo de prueba?
El periodo de prueba puede extenderse hasta seis meses para técnicos titulados y dos meses en caso del resto de trabajadores. Aunque hay excepciones contempladas en el Estatuto, por ejemplo:
- Empresas con menos de 25 trabajadores: periodo máximo de tres meses para trabajadores que no sean técnicos titulados.
- Contratos temporales no superiores a seis meses: el tiempo de prueba no puede ser superior a un mes, a excepción de que el convenio colectivo lo indique.
- Contratos indefinidos de apoyo a los emprendedores: se estipula que podrá ser de hasta un año.
¿El empresario puede pedir una prórroga?
Estos periodos no pueden prorrogarse. Por lo tanto, si te aplican un periodo de prueba superior a lo estipulado en el contrato, el convenio o el estatuto no será válido. Concluido este periodo empezará a computar como antigüedad.
En el supuesto de que el empresario decida no contar con el trabajador el despido no sería válido y sí tendría que pagar una indemnización.
Por otra parte, en supuestos como un ascenso o un nuevo contrato no es posible realizar otro periodo de prueba. Se supone que el empleador ya ha tenido tiempo para comprobar la valía del trabajador.
Bajas por incapacidad, embarazos y otros supuestos
El Real Decreto-ley 6/2019 avala la última modificación del Estatuto de los Trabajadores. El objetivo ha sido “garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”.
Los cambios se realizaron en los apartados dos y tres, veamos cuáles son las mejoras actuales:
En una situación de incapacidad temporal, embarazo, acogimiento o adopción el periodo de prueba se interrumpirá si existe un acuerdo entre ambas partes. Siendo retomado tras la posterior incorporación.
Por lo tanto, la resolución del contrato será nula para la empresa en el caso de que sea por alguno de estos motivos, salvo que concurran otras circunstancias distintas de estas.
Por lo tanto, el trabajador está protegido por la legislación frente a las posibles irregularidades y abusos por parte de los empresarios.
¿El trabajador tendrá derecho a paro?
Depende de quién haya solicitado acabar con el contrato. Por una parte, si el trabajador decide finalizar la relación con la empresa se entiende como una baja voluntaria. En este caso, no tendría derecho a cobrar la prestación por desempleo.
Mientras que si es la empresa la que pone fin al contrato porque no se ha superado el periodo de prueba, el empleado sí tendrá derecho a paro. Salvo una excepción: deben haber pasado más de tres meses si el trabajador cursó una baja voluntaria en otro puesto.