Dentro de los procesos de una empresa, el de reclutamiento de personal es especialmente importante. Contar con empleados capaces y adecuadamente formados es decisivo para el buen curso de nuestra trayectoria empresarial. Normalmente esta tarea recae sobre los encargados de recursos humanos y conlleva un alto grado de responsabilidad. El proceso de reclutamiento llevado a cabo por los profesionales en Recursos Humanos incluye la búsqueda de los candidatos, la realización de entrevistas y test, la evaluación de aptitudes, capacidades y el perfil psicológico que se está buscando. Además, una vez captados los empleados adecuados, recursos humanos también se encarga de retener el talento. Existen dos vías diferentes: reclutamiento interno y externo.
En qué consisten los reclutamientos en los procesos de una empresa
Cualquiera de los dos puede ser un eficiente sistema de recursos humanos para ampliar la plantilla de empleados en una empresa. Vamos a ver sus diferencias explicando cada uno de ellos. ¿Dónde buscan las empresas a los candidatos más competentes?
Reclutamiento interno
Hablamos de reclutamiento interno cuando es la misma empresa la que busca cubrir vacantes con sus propios empleados. Se trata de que los empleados que ya forman parte de la compañía puedan ascender o promocionar a otros puestos ofertados. Este proceso se conoce como promoción interna. – Principal ventaja del reclutamiento interno: el candidato ya sabe cómo funciona la empresa y su proceso de promoción interna. Para la empresa, este método supone una forma más rápida y económica de cubrir sus vacantes. En España, según datos oficiales, la intención de reclutamiento interna por parte de las empresas alcanza un 58 %. Quedamos algo por debajo de países como Francia, Portugal o Grecia. Por otro lado, hasta a un 61 % de los trabajadores españoles les gustaría ascender dentro de su compañía, especialmente a los jóvenes y universitarios.
Reclutamiento externo
En esta modalidad, las candidaturas son presentadas por personas ajenas a la empresa. Por lo general, hay terceras partes intermediando en el proceso. Aquí los candidatos nos pueden llegar por varias vías y organismos. Repasaremos los más importantes:
– Servicios públicos de colocación: por ejemplo, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) puede ayudar a la empresa a cubrir vacantes.
– Agencias de trabajo temporal: conocidas como ETT, se encargan de proporcionar empleados rápidamente a otras empresas cuando sus circunstancias los demandan. – Bolsas de trabajo: suelen abrirlas las entidades sociales y educativas (por ejemplo, las universidades y centros de FP).
– Agencias de colocación: son entidades sin ánimo de lucro que actúan como intermediarios para ayudar a las empresas a captar candidatos.
– Internet: dentro de la red tenemos portales de empleo, donde las empresas pueden registrar sus ofertas. Por ejemplo, InfoJobs, Laboris o Infoempleo. También en las redes sociales podemos anunciar vacantes que serán vistas por miles de personas (LinkedIn es la más conocida, aunque pueden usarse otras).
Y por último, tenemos el inbound recruiting, que consiste en atraer el talento a través de un proceso de selección atractivo desde nuestra web corporativa de la empresa. Existe software especial para este cometido (con el que podemos recibir los CV de los candidatos, concertar las entrevistas, etcétera).
¿Qué es mejor? ¿Reclutamiento interno o externo?
El sistema de recursos humanos que utilicemos para captar candidatos va a depender del perfil laboral que estemos buscando. En un principio, es ideal que una empresa apueste por el talento interno; o sea, empleados comprometidos, leales, con ganas de aprender, ascender y quedarse en la organización. Es muy positivo que la empresa ofrezca medios para que los trabajadores puedan seguir formándose y accediendo a mejores puestos y condiciones laborales.
No obstante, lo anterior no siempre es posible, ya que en ocasiones un determinado perfil laboral tiene una excesiva demanda que la empresa no puede cubrir por sus propios medios. Es en ese caso cuando la compañía puede apoyarse en una estrategia de reclutamiento externo. En concreto, hay varios perfiles profesionales que son los más demandados en España mediante reclutamiento externo. Entre ellos encontramos los siguientes ejemplos:
– Sector del comercio electrónico: se requieren programadores, consultores de CRM, desarrolladores de aplicaciones móviles y de tiendas online.
– Marketing y ventas: están en demanda los manager de marca, los gerentes de cuenta, manager de publicidad y especialistas en comercio internacional.
– Sector sanitario: se necesitan profesionales de acceso al mercado, de economía sanitaria, investigadores de resultados, manager de productos y consultores médicos. – Ingeniería: dentro de este sector, con frecuencia es necesario cubrir vacantes de ingenieros industriales, de mantenimiento, ingenieros de caminos y de calidad.
– Sector del retail: responsables de equipos, consultores de CRM, profesionales del diseño y expertos en negocios internacionales son algunas de las profesiones que más se cubren mediante reclutamiento externo. Los procesos de una empresa normalmente combinan las dos formas de reclutamiento para dar con los candidatos que se necesitan. Esto es esencial, ya que hasta un 49 % de las empresas tiene dificultades para encontrar los candidatos adecuados según Eurostat y el Instituto Nacional de Estadística.