La Era Digital ha obligado a los profesionales a mantenerse alerta constante para que sus conocimientos no se queden obsoletos. Al mismo tiempo, la irrupción de las nuevas tecnologías ha propiciado que las empresas demanden perfiles actualizados que cuenten con las habilidades necesarias para dar respuesta a los retos que surgen a diario. El reskilling laboral es una técnica que utilizan las empresas para que sus trabajadores se reciclen. Es decir, que aprendan dentro de la organización nuevas competencias para optimizar el desempeño de su labor.
En definitiva, se trata de una inversión de la empresa en beneficio de sus empleados. Pero a la vez, repercute en la compañía ya que es un método que sirve para retener el talento.
Si los trabajadores se sienten cuidados y valorados, su motivación aumentará y, con ella, el rendimiento. Se trata de un círculo de acciones que se retroalimentan de forma continua para lograr los objetivos planteados y superar los retos que surgen.
De las soft skills a las hard skills
Puede que te estés planteando introducir el reskilling en tu empresa, pero ¿qué habilidades son las más necesarias? ¿Cómo seleccionar la formación para tus empleados? ¿Deberías fijarte solo en las habilidades técnicas o también en las sociales?
Existen multitud de preguntas y no hay una respuesta unánime para ellas. Cada empresa debería analizar qué necesita para realizar sus procesos o cómo podría mejorarlos. Sin embargo, según el Foro Económico Mundial las tecnologías más demandadas por las empresas en los próximos años serán:
- Big Data.
- Internet de las cosas.
- Machine Learning.
- Mercados App y Web.
- Cloud Computing.
Basándose en esto, las organizaciones pueden prever qué formación puede ayudarles a mejorar las capacidades de sus trabajadores.
Por otra parte, las compañías cada vez más son conscientes de la necesidad de entrenar las soft skills, es decir, las competencias sociales. Estas no están enfocadas a desempeñar la labor propiamente dicha sino al modo en el que un trabajador se desenvuelve en su entorno. Por ejemplo, destaca la inteligencia emocional y la comunicación.
La decisión de Recursos Humanos: Reskilling VS Upskilling
El departamento de Recursos Humanos es el encargado de la gestión de personas dentro de las empresas. Su labor gira en torno a los empleados desde su reclutamiento hasta la promoción, los trámites administrativos, etc.
Ahora más que nunca, las organizaciones apuestan por retener el talento. Para ello, los RRHH trabajan para generar un clima laboral adecuado, fomentar las buenas prácticas y formar a los miembros de la compañía.
La capacitación de los trabajadores no es un aspecto novedoso. Henry Ford ya alertaba de esta necesidad con su célebre cita: “hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan; no formarlos y que se queden”.
No obstante, es ahora cuando esta cuestión comienza a valorarse por las organizaciones modernas que buscan la adaptación y la flexibilidad. Por ello, han surgido los siguientes conceptos:
- Reskilling: es útil para formar a empleados más versátiles. Profesionales que se adapten, sobre todo, a las nuevas competencias tecnológicas que han surgido recientemente.
- Upskilling: está pensado para especializar en un puesto de trabajo con el objetivo de optimizar el desempeño. Es una formación extra para conseguir la mayor eficiencia.
Implementar un plan de reskilling o upskilling
Cada organización puede diseñar su plan basándose en sus necesidades. Pero aquí dejamos un resumen de los principales pasos a seguir para introducir el reskilling en una empresa.
En primer lugar, es imprescindible estudiar las necesidades del negocio. Al analizar qué tenemos, qué buscamos, qué podemos hacer para mejorar, etc. Es una visión general como primera toma de contacto.
Seguidamente, será de gran utilidad realizar una evaluación de las habilidades con las que cuenta la plantilla. Esto servirá para averiguar qué competencias requiere el negocio y poder elegir qué conviene más: reskilling o upskilling.
El tercer paso es diseñar un sistema de formación atendiendo a los distintos factores que hemos ido identificando en las anteriores etapas. Por ejemplo, ¿la formación será digital? ¿estará dentro de la jornada laboral? ¿es voluntario?
En este punto también se debe tener en cuenta el tipo de formación. Por ejemplo, las empresas podrían aprovechar los créditos de FUNDAE para bonificar los estudios de sus trabajadores.
Finalmente, la empresa debe realizar una evaluación continua para analizar si se están cumpliendo los objetivos de mejora. También debe tenerse en cuenta la respuesta de los empleados, su feedback puede servir para determinar el progreso.
¿Por qué buscar fuera el talento si podemos encontrarlo dentro de nuestra organización?