TÉCNICO EN SELECCIÓN DE PERSONAL

En la actualidad, el factor humano es imprescindible para el correcto funcionamiento empresarial. La selección del personal más apropiado para cada puesto de trabajo es igualmente primordial. De ahí que muchas empresas demanden profesionales con formación en selección del personal .

Asimismo, la Dirección de Recursos Humanos  tiene asignada la función de evaluar y elegir a los candidatos según su formación y desenvolvimiento.En este programa se abordará la dirección, selección y evaluación de personas para potenciar los resultados de las organizaciones. Se ofrecerán las herramientas adecuadas para lograr una mejor aplicación de las técnicas laborales.

El técnico en  selección del personal gestiona de manera estratégica los recursos humanos y tiene el objetivo de integrar los mismos con las metas de la organización. Tanto a corto plazo como a largo plazo.

Hazte Técnico en Selección de Personal online

La dirección de recursos humanos (RR.HH) tal y como la conocemos hoy, es el resultado de la evolución de varias etapas históricas. La administración de personal y la dirección de recursos humanos encuentran son términos cuyos límites se desdibujan en contextos coloquiales. Recalcaremos algunas diferencias en el ejercicio de ambas prácticas que estudiaremos en este curso en selección de personal.

Por una parte, la administración de personal consta de una perspectiva del tiempo y planificación ad hoc, corto plazo, reactiva y marginal. La perspectiva laboral es pluralista, colectiva y la confianza es baja. La estructura laboral es burocrática, mecanicista y centralizada. Los roles están muy delimitados, uno profesional y el otro especialista. El principal criterio de evaluación es la minimización de costes.

Por la otra, la dirección de recursos humanos, como se entrevé en el programa de selección de personal se piensa a largo plazo.  Además de proactiva, estratégica e integrada.  Su contrato psicológico se basa en el compromiso y los sistemas de control principales hacen uso del autocontrol. Las perspectivas de las relaciones de trabajo son unitarias, individuales y de alta confianza. La estructura preferida de la dirección de recursos humanos es la orgánica, descentralizada y de roles flexibles. Los roles están integrados en la dirección de línea. Y, para finalizar este segmento, el criterio evaluativo es la utilización máxima de la contabilidad de los recursos humanos.

A pesar de haber existido varios modelos de dirección de recursos humanos, en la actualidad se han unificado mucho los perfiles de estos profesionales y sus labores. En Europa, como se apreciará en este técnico en selección de personal. La creación de este puesto se debe a la intensificación de la competencia internacional. Esta última, a su vez, es consecuencia de la reducción de barreras comerciales.

Dirección estratégica de Recursos Humanos

Esta disciplina nace de las aportaciones efectuadas por la dirección para mejorar la capacidad de adaptación de la empresa a su entorno. Sus antecedentes datan de principios de la década de los ochenta, por lo que su estudio es relativamente joven. La doctrina indica que la dirección estratégica de los recursos humanos estudia las la estrategia empresarial. Relacionada con  la gestión de los recursos humanos y la estructura organizacional.

De acuerdo con este curso en selección de personal, losmodelos tradicionales de estrategia se han centrado en:

• La dimensión externa.
• El mercado.
• El producto.
• La tecnología.

Los recursos humanos, en este contexto, se analizan como un dato del diagnóstico. Entendiéndose  como fuerza o debilidad para la empresa, pero no como fuente esencial de ventaja competitiva para la misma. Los estudios más actuales que se analizarán en este programa en selección de personal indican que para alcanzar una dirección estratégica competitiva, es necesario incorporar el factor humano desde la primera etapa de análisis estratégico.

La estrategia, en su versión más dinámica, persigue organizar a todos los niveles y constituir un  modelo de decisión del que  resulten las misiones, objetivos y metas de la empresa como un todo.

¿Cómo funciona la organización del capital humano?

Mediante los distintos enfoques, tecnologías, concepciones y teorías se ha llegado a alcanzar una doctrina muy completa de qué es el capital humano. Ya adentrados en la década de los noventa, se comenzó a repensar el término recurso humano.  Las teorías más progresivas comenzaron a llamar a los trabajadores el nuevo capital humano.

Este concepto se asocia a los trabajadores, tal y como pasaba con el término recurso que veremos en este curso de selección de personal. Aunque ya este trabajador de la “era del conocimiento” no era tanto un recurso prescindible. Sino que brindaba valor añadido a la empresa y la dotaba de actualidad, legitimidad y conocimiento.

Las empresas comenzaron a demandar personal que satisficiera las necesidades de los clientes y, por transitividad, de la empresa. Se crearon modelos de gestión, cuya base era el aprendizaje organizacional en el que las personas son quienes hacen la diferencia en una organización. Esta diferencia muchas veces constituye una ventaja competitiva.

La gestión del talento y la administración del valor. Así como la administración del desempeño son corrientes que pretenden obtener resultados a través de la organización y maximización del valor  para los accionistas. Estos beneficios se logran a través de la satisfacción de la clientela.

Análisis de puestos, descripción de puestos y valoración de puestos

La descripción adecuada del puesto de trabajo y sus características es el primer paso para que una empresa funcione correctamente. En este técnico en selección de personal se aprenderá que el análisis del puesto de trabajo no es más que un proceso. Mediante el mismo, la empresa recopila y analiza la información del trabajo y de sus resultados, obligaciones y responsabilidades.

En el primer acercamiento entre reclutadores y candidatos se procederá a describir en detalle el trabajo en sí mismo. Este primer filtro proporciona la base para el establecimiento o la reevaluación de temas generales que conciernen a la organización. La entrevista de trabajo es una de las técnicas más aplicadas con mayor asiduidad, la misma supone una interacción entre ambas partes.

En la entrevista, es preciso explicitar varios puntos. Entre ellos los objetivos de la entrevista para saber el nivel cultural, competencia profesional, experiencia, antigüedad, etc. Se describe también en este curso de selección de personal que en una entrevista se explican los medios con los que se trabajarán.

Mientras más honesta y clara sea la entrevista, menos problema habrá en el posterior desenvolvimiento laboral. Son igualmente importantes las preguntas y las respuestas. En esta conversación hay que dejar claro:

• Qué hará el trabajador.
• Cómo lo hará (en detalle).
• Con cuáles medios, materiales, documentos, modelos, etc.
• Para qué lo hace; o sea, la finalidad.
• Qué tiempo dispondrá para hacerlo.
• Si tendrá apoyo o no.
• La relación funcional, es decir, con qué otros puestos de trabajo necesita relacionarse para desempeñar sus tares.
• La relación externa o con qué organismos, instrucciones, empresas, necesita relacionarse.
• La remuneración que percibirá en todos los casos.

Selección de personal

La selección de personal consta de cuatro etapas: el requerimiento del puesto, reclutamiento de  candidatos. La selección del personal y, finalmente, la acogida e integración. Como se conocerá en este técnico en selección de personal, respetar todas las fases anteriores evita los futuros abandonos del puesto de trabajo.

A modo de resumen, la justa selección de los candidatos evita o reduce la probabilidad de que un candidato una vez reclutado y seleccionado. Abandone la empresa al tiempo de incorporarse por no adecuarse al puesto o por malentendidos e inconformidades.