Antes de que el año finalizara, el actual gobierno aprobó el Real Decreto 902/2020. Una norma que pretende garantizar la igualdad retributiva y fomentar la aplicación de los Planes de Igualdad en todas las empresas.
En las décadas de los sesenta y setenta, las mujeres españolas ocupaban un papel secundario en el mundo laboral. Sus tareas se limitaban a prestar ayuda a la familia en el campo y como empleadas de hogar. En 1950, tan solo representaban el 16% de la población activa.
Los cambios en la sociedad de principios del siglo XX fueron el detonante para que las mujeres se organizaran para luchar por sus derechos. Entre sus reivindicaciones, se incluía también el acceso al mundo laboral.
Fueron muchos sus logros, sin embargo, hubo una batalla que ha llegado hasta nuestros días: la igualdad de condiciones entre hombres y mujeres en el trabajo.
Mujer trabajadora, el reto del siglo XXI
Los cambios sociales se han incrementado más y más con el paso de los años. La esperanza de vida es más alta, la natalidad ha descendido notablemente y las mujeres han alcanzado un grado de independencia muy alto. Estas, entre otras muchas razones, son las causas de la incorporación de las féminas al trabajo.
Sin embargo, esto no es una tarea fácil. Ni siquiera en pleno siglo XXI. En muchas ocasiones, la mujer sigue atada a las tareas del hogar y el cuidado de los hijos o personas dependientes. A la vez que, se subestima su desempeño.
Afortunadamente, cada vez más, este paradigma va transformándose hacia una situación igualitaria para hombres y mujeres. La sociedad ha adquirido conciencia y caminamos hacia la equidad, pero aún queda mucho camino por recorrer.
Los Planes de Igualdad en las empresas
Los Planes de Igualdad son relativamente nuevos en el mundo empresarial, es ahora cuando empiezan a ser una realidad. Este conjunto de medidas tienen el objetivo de minimizar o eliminar las desigualdades dentro de las organizaciones.
Dada la importancia de lograr la igualdad de oportunidades, establecer Planes de Igualdad en las empresas es más que una necesidad social. La legislación nacional regula la implementación de estas medidas y su incumplimiento conlleva sanciones de gran importancia.
En este sentido, el siete de marzo de 2020 finalizó el plazo para que todas las empresas con más de 150 trabajadores implementaran un plan. En relación con la modificación del Real Decreto 6/2019, ahora es obligatorio que todas las compañías con más de 50 empleados tengan su propio plan.
No obstante, esta obligación se estableció de forma progresiva atendiendo al tamaño de las organizaciones. De este modo, en las empresas con más de 150 trabajadores ya es obligatorio contar con estos planes. Mientras que las compañías de 101 a 150 empleados tienen de plazo hasta marzo de 2021 y las de 50 a 100 hasta el mismo mes de 2022.
La valoración de puestos de trabajo para garantizar la igualdad retributiva
El reglamento sobre la igualdad retributiva, establecido por el RD 902/2020, expone que todas las empresas están obligadas a contar con un registro retributivo. El objetivo es comprobar si existe un trato desigual según el género de los empleados.
Por esta razón, antes del 13 de abril de este mismo año, las compañías deberán elaborar un plan de igualdad y realizar su propia valoración de los puestos de trabajo. Así se fomenta la transparencia las empresas.
Ya que todas las organizaciones deberán realizar un análisis para determinar el valor relativo de las funciones desempeñadas en cada puesto. De este modo, se podrán conocer los datos sobre el valor y la cuantía de las retribuciones. En consecuencia, pudiendo definir las necesidades de la organización para prevenir y evitar las dificultades que impidan garantizar la igualdad retributiva.
Para ello, se han puesto a disposición de las organizaciones instrumentos como el registro de información desagregada por sexo; así como auditorías de la empresa donde se incluya la valoración de los puestos de trabajo.
En este sentido, el principio de igual retribución, recogido en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, es desarrollado para comprender qué se entiende por cada uno de sus elementos. Esta norma vincula a todas las empresas independientemente de su plantilla. Por lo tanto, se entiende que un trabajo es de igual valor que otro cuando sean equivalentes:
- Naturaleza de las funciones: haciendo referencia a la tarea en sí misma.
- Condiciones educativas: la cualificación reglada debe tener relación con la actividad que se desarrolla.
- Requisitos profesionales y de formación: experiencia o estudios no reglados que puedan mantener una conexión con el desempeño laboral.
- Carácter laboral y factores relacionados con el desempeño: cuestiones, distintas a las anteriores, vinculadas estrictamente a la realización de la actividad laboral.
Aquellas compañías que no cumplan con esta normativa están expuestas a sanciones. Por lo que si necesitas poner en macha estas medidas, te recomendamos que realices uno de nuestros cursos en Planes de Igualdad. De esta forma, podrás sumar valor a tu empresa a la vez que mejoras tu perfil profesional. Al mismo tiempo, podrás cumplir con el RD 902/2020.
¿En qué consiste la valoración de puestos de trabajo?
La evaluación de puestos de trabajo debe servir para realizar una clasificación precisa que atienda a las tareas que realiza cada persona empleada. Además, debe tomarse en cuenta la retribución salarial.
En base a esto, la empresa podrá averiguar si se subestima o sobrevalora un puesto, así como sentar la base para la fijación de los salarios. Todo ello, atendiendo únicamente al desarrollo de la actividad y no a quién la realiza.
De esta forma, independientemente de quien ocupe los puestos de trabajo, percibirá una retribución justa e igualitaria. Asimismo, se pondrá en valor las necesidades de cada puesto y será más sencillo cubrirlo con una persona que cumpla los requisitos establecidos.
Por esta razón, puede servir para agilizar los procesos de selección de personal, ya que será más sencillo encontrar el perfil que cuenta con las competencias necesarias.
Por tanto, el Real Decreto 902/2020 contempla la obligatoriedad de realizar la valoración de los puestos de trabajo de toda la plantilla teniendo en cuenta que el periodo temporal de referencia se fija en un año natural.
Asimismo, deberá tenerse en cuenta el desglose de la información por sexo, media aritmética y mediana del salario percibidos en función de la clasificación de los puestos (grupo profesional, nivel, puesto,…). A la vez deberá especificarse el salario base y sus complementos.
La brecha salarial, un problema actual
A finales del siglo XIX y principios del XX el problema era el acceso de las mujeres al mercado laboral. Ahora esta cuestión es casi anecdótica. Sin embargo, aunque todas tienen derecho a trabajar no siempre cuentan con las mismas condiciones que los hombres.
En este sentido, la brecha salarial no hace más que crecer. Al contrario de lo que debiera ser, las desigualdades económicas se han ensanchado en los últimos años.
Los datos son verdaderamente abrumadores, ya que solo este año, la diferencia ha crecido 66 euros. Por lo que las mujeres cobran de media 4.915 euros menos que los hombres, según el informe «Brecha salarial y techo de cristal».
Estas estadísticas son el reflejo de la realidad que acontece en un gran número de organizaciones en la actualidad. Por esta razón, esta iniciativa legislativa del gobierno rompe una lanza a favor de la igualdad real en el mundo laboral.